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受付日:令和6年6月11日
適応障害やうつ症状がで休職され復帰する場合も同じその部署の環境を整えて戻すのが大前提とのことでした
それは東さんも同じ考えなのかお聞きしたいです
障害がでた方は繰り返すとも説明を受けました
せっかく四條畷市のために働いてくださる職員さんが辛くない職場になってもらいたいです
市民にも職員にも優しくあってもらいたいです
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パワハラは通常、上位者が下位者に対して行うものですが、逆のケースも存在し、「逆パワハラ」とも呼ばれます。
メールで少し考えてほしいことがあります。
行政機関と民間企業のパワハラを比較すると、行政機関のパワハラは比較的少ないと私は感じています。
公共機関と民間企業でパワハラを感じる度合いには差があり、これは職場環境や文化、個人の価値観や経験によって変わることがあります。
民間企業では、業績や成果が給与やボーナスに反映され、競争が激しいため、パワハラが強く感じられることがあります。
例えば、上司同士が「俺のお客さんを取った」と朝から怒鳴り合う職場環境をみました。
また、地域や職場の力関係の差で発言できない人が、長年の不満を爆発させ、弱い女性を装って反逆するケースも見られます。
都合が悪くなると泣いたり、事実とは異なる方法で優位に立とうとする人もいます。
男性もまた、別の方法で優位に立とうとします。
誰にでも、少なからず影響があります。人によって使う手段は異なります。
敏感な受け手の場合、どのような反応が起こるでしょうか?
これらの対応は、パワハラが発生したときに、被害者の感じ方に関わらず、公平かつ適切な対応をするためのガイドラインがあるようです。
敏感な受け手の場合でも、事実関係の確認と適切な対応が重要であり、企業は職場の健全な環境を維持するために、これらの対応を適切に行う必要があります。
と、ネット情報に記載がありました。
コミュニケーションの問題は、パワハラや逆パワハラが発生する原因の一つです。
不満や問題がある際に、それを直接的かつ建設的に伝えられないと、誤解や不信感が増し、職場のトラブルが悪化する可能性があります。
遠回しに不満を伝えるや、文句を言うことは、相手に正確なメッセージを伝えず、問題解決には繋がりません。
このようなコミュニケーションスタイルは、受け手にストレスを与え、職場の雰囲気を悪化させることがあります。
目的に焦点を当てて行動することは、トラブルを避ける有効な方法です。
目的を明確にし、それに向けて具体的な行動をすることで、個人的な感情や不満を超え、より大きな目標に集中できます。
これにより、職場での対立を減らし、協力的な関係を築くことができます。
しかし、不満がある場合は、それを適切に表現し、解決策を見つけることが重要です。
オープンなコミュニケーションと相互理解を促進することで、職場の健全な環境を維持し、パワハラや逆パワハラのリスクを減らすことができます。
どのような状況でも、誠実で建設的なコミュニケーションが重要です。
適応障害… 適応障害の原因: 適応障害は、ストレスに対する個人の対処能力や性格などの内因的要素と、家庭や職場での環境変化や人間関係の悪化などの外因的要素が組み合わさって発症すると考えられています
うつ病… うつ症状を引き起こす原因は完全には解明されていませんが、心理的なストレス、脳内の変化、体質などが関与しているとされています
市役所の仕事では、多様な考えを持つ人々との接触が多く、クレームや相談への対応、課題の処理が必要とされます。
地域創生の時代において、これらの役割はさらに重要になるでしょう。
そのため、パワーハラスメントへの対処能力が、将来的な課題です。
役所での勤務では、対応力が重要なスキルとなります。
職場内だけでなく、住民間のパワーハラスメントも問題です。
将来的には、採用試験においてレジリエンスや問題解決能力を評価するテストが必要になるかもしれません。
AIはそのように回答しています。
パワーハラスメントへの対処能力が、今後の課題です。
質問に対するAIの最終回答は、パワーハラスメントへの対処能力が今後の課題です。
そのような回答がありました。
民間企業と比較して競争が少ない中、市役所は人権を尊重し、助け合いの精神を持った選ばれし人々が集まる場所です。
部署間の協力が可能な環境にあると感じていますが、それにもかかわらず疑問が残ります。
市役所の特性を生かし、レジリエンスや問題解決能力に長けた人材を育成できれば、トラブルが発生した際や困っている人への対応もよりスムーズになると思います。
私もこの問題に興味を持ち、助けを求める側にいた経験から、異なる視点で考えてみました。
この度は、市長への意見箱に意見をくださりありがとうございます。
いただきましたご意見について、回答いたします。
はじめに、職員の円滑な職場復帰のための職場環境整備につきましては、現在本市においてメンタル不全により病気休業中の職員の復帰に際しては、当該職員がより円滑に復帰し、所属する職場で再び活躍できるよう職場復帰支援制度を運用しています。
具体的には、職場の安全衛生管理の主管課である●●●課及び当該職員の所属長はもとより産業医や主治医とも積極的に連携を図り、病気休業中の職員の申請に基づき、職場復帰リハビリテーションを実施しています。
続きまして、ハラスメントにつきましては、「職場環境を悪化させる行為の防止及び対応に関する指針及び運用要領」を策定し、職員同士が互いの人格を尊重し合い、職員の利益の保護及び公務能率の向上を図るとともに、働きやすい良好な職場環境づくりを促進しています。
特にパワーハラスメントにつきましては、「職場における優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなもの」と定義づけており、ご意見にもあるように「コミュニケーション」についても「自らの仕事への取組や日頃の振る舞いを顧みながら、他の職員と能動的にコミュニケーションをとることが求められる」とし、職員に注意を促しております。
近年、ハラスメントだけでなくコミュニケーションエラーに起因する課題は、大小あれど様々なところで発生しておりますので、まさにおっしゃるとおりレジリエンスや問題解決能力に長けた人材の育成がこれらの解決の手段としては非常に有効だと考えております。