職員のパワーハラスメント行為の事実確認と人事制度改革について

受付日：令和6年4月18日

意見・提言内容

先日、●●●課長のパワハラ疑惑を訴えるお手紙を投函した者です。
2週間経ちましたが、一向にお返事がありませんが、その後いかがでしょうか？
●●●課では、パワハラを受けていたと思われる職員が今年度から二階級降格し、その後すぐうつ病で病休に入られたと伺いました。
市長は、このような状況を客観的にご覧になった時に、本当にパワハラではなく、この職員に問題があっただけだと思われますか？
市長が外務省に勤務されていた際、ご自身も仕事に行けなくなった経験がある、そんな思いをする職員を自分が市長である間は出したくない、だから人事制度を頑張っているんだ、とおっしゃっていたと思います。
あれは嘘ですか？
形ばかりの人事制度を整えても、若手の離職率、病休職員の割合、職員の表情、ご覧になって、日本一前向きな市役所に近づいていますか？
市役所は労基ではありませんが、民間に指導する立場にある公的機関が、公にできないことをして恥ずかしくないですか？
ぜひ、パワハラをした上司ではなく、苦しんでいる部下を守ってあげてください。

回答内容

この度は、市長への意見箱に意見をくださりありがとうございます。
いただきましたご意見について、回答いたします。
はじめに、職場におけるパワーハラスメントは、職務を遂行するにあたり職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなものが該当します。
そして、パワーハラスメントに該当するか否かは、この言動の具体的な状況（言動の目的、当該言動を受けた職員の問題行動の有無並びにその内容及び程度その他当該言動が行われた経緯及びその状況、業務の内容及び性質、当該言動の様態、頻度及び継続性、職員の属性及び心身の状況、当該言動の行為者との関係性等）を踏まえて総合的に判断する必要があります。
そのため、事実関係の確認につきましては、慎重かつ丁寧に行う必要があり、引き続き適切に対処してまいります。
次に、職員の降任に関しましては、職員の降任には地方公務員法の規定に基づく分限処分として本人の意に反して行う場合と本人の希望による降任制度により行う場合があります。
いずれにしましても、任命権者の責務として不当な人事などあってはならないと考えております。
最後に、ご意見にございますように若手職員の離職や職員の病気休職の発生といった近年の動向を踏まえ、仕事や働き方の見直しに取り組んでおり、引き続き市民の皆様の負託に応えることができるように、日本一前向きな市役所をめざすすべての職員一人ひとりが成長や働きがいを感じられる職場環境づくりに努めてまいります。​